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Terceirização pós-reforma: uma boa opção como forma de contratação?
Apesar de nova legislação destravar as travas burocráticas, é necessário avaliar bem se a terceirização é a melhor opção para o negócio, defende advogado
A contratação de uma empresa que seleciona, contrata e remunera seus empregados e os coloca à disposição de outra passou a ser regulamentada no Brasil por meio da Lei 6.019/74, que regulamentou o “trabalho temporário”.
Quando se fala em “trabalho temporário” não se está a falar em “contrato de trabalho por prazo determinado”, que são institutos diversos. Neste, consumada uma necessidade transitória ou probatória, a empresa contrata diretamente um trabalhador, como seu empregado, que lhe prestará tais serviços por determinado período.
No outro, tem-se consumada uma forma específica de terceirização, ou seja, uma empresa, em razão de uma necessidade transitória (que pode ser decorrente de um serviço temporário ou mesmo do exercício de uma atividade empresarial eventual/passageira), ao invés de admitir empregados para suprir tal demanda, contrata uma outra empresa, que lhe fornecerá seus empregados para execução das referidas lidas transitórias.
As recentes alterações na Lei 6.019/74 (promovidas pelas Leis 13.429/17 e 13.467/17), além de modificarem o “trabalho temporário”, também passaram a regulamentar a terceirização de forma mais específica.
A referida regulamentação minimizou, de forma bastante importante, as condições e travas impostas pela jurisprudência pátria para admissão da terceirização, dentre as quais a admissão de sua implementação inclusive nas atividades-fim, circunstância que acabou por incentivar várias empresas cogitar a opção por este meio de contratação.
Contudo, antes de se optar por escolhê-la, deve-se frisar que esta, nem sempre, será a opção mais recomendável/viável.
Como vantagens do modelo, pode-se pontuar: a especialidade dos trabalhadores, pois se presume que já venham treinados; a pronta substituição de pessoal, caso um terceirizado designado tenha problemas de saúde; uma redução nos encargos diretos.
De outro lado, não se deve deixar de pontuar as desvantagens deste modelo de contratação, tais como: o risco bastante real de reconhecimento de vínculo de emprego direto entre o trabalhador e a empresa contratante, caso não respeitadas as condições impostas pela lei ou mesmo se vier a ser consumada lida com pessoalidade e subordinação, consoante já exposto.
Além disso, cumpre frisar que a nova regulamentação não liberou a contratante da responsabilidade em caso de inadimplementos de direitos trabalhistas dos empregados e seus consectários previdenciários, como se pode depreender dos comandos do Artigo 5º-A, Parágrafo 5º, da Lei 6.019/74.
Diante do exposto, recomenda-se que, antes de se adotar a terceirização como a solução de todos os problemas, o empresário fique atento às consequências indesejáveis, caso só se preocupe com uma economia imediata, pois, futuramente, se não se atentar a todos os riscos, poderá ser vítima de um indesejável adágio: “o barato sai caro”.